Analítica de Personas en IBM
Contenidos
1. Introducción y configuración del ecosistema
En este estudio, realizaremos un análisis de datos de talento humano de la empresa IBM. Para el ejercicio utilizaremos un set de datos ficticio pero con cientos de valoraciones positivas de la industria, por su alta similitud con la estructura de datos que se maneja en empresas de esta rama. El set cuenta con 1470 observaciones, que en este caso se traduce en el número de empleados que tiene la empresa o que participaron en la recolección de datos, y con 13 variables. El análisis nos permitirá obtener conclusiones sobre varios temas relevantes, entre ellos: relacionadas a compensaciones, experiencia del empleado.
Ahora configuramos el ecosistema de análisis de datos.
Integramos la base de datos al ecosistema de análisis.
2. ¿Qué variables vamos a analizar?
Revisemos cuáles son las variables que nuestra base de datos ofrece para el análisis. Son en total 13.
3. ¿Cómo está estructurada la base de datos?
Observamos que cada variable indica, entre otros, valores mínimos, máximos y promedios. También nos indica qué tipo de variables son las que nuestra base de datos contiene.
A continuación vamos a revisar la estructura. Vemos que la base de datos contiene 1470 observaciones en 13 variables. Es decir contamos con información de 1470 empleados para cada una de las 13 variables de anáisis.
4. ¿Cuál es la edad de mis colaboradores/as?
A continuación revisemos cuál es la edad de los/as empleados/as que trabajan en la organización.
Vemos que la edad mínima es 18 y la máxima es 60, con un promedio de edad de 37 años.
Podemos revisar que los/as 20 empleados/as con mayor edad de la organización tienen entre 58 y 60 años.
Asimismo podemos revisar que los/as 20 empleados/as más jóvenes de la organización tienen entre 18 y 20 años.
Podemos también visualizar el número de compañías donde trabajaron antes.
Se trata de una organización donde la distribución etarea es muy amplia, demandando una variada oferta de programas e iniciativas, pues potencialmente incluye:
5. ¿Cómo es el salario de mis colaboradores/as?
A continuación nos interesa conocer el salario mensual que perciben los/as empleados/as en la organización.
Vemos que el salario mínimo alcanza $1009 y el máximo $19999. El gráfico a continuación revela cómo están distribuidos los salarios en la organización.
Podemos anotar que la mayoría de colaboradores/as de la organización percibe un salario menor a USD5.000 - USD7.000, siendo muy pocos quienes perciben más de USD10.000.
Revisemos cuáles son los 10 salarios más altos en la organización, ordenados de menor a mayor
Ahora, revisemos cuáles son los 10 salarios más bajos en la organización, ordenados de menor a mayor.
6. ¿Quiénes ganan más en la organización?
Podemos evidenciar qué salario tienen los/as colaboradores dependiendo de su edad.
Ahora revisamos el salario que tienen los/as colaboradores/as de acuerdo al nùmero de años de estudio que tienen.
El siguiente cuadro nos indica el salario mensual que los empleados alcanzan de acuerdo al Departamento en el que trabajan al interior de la organización.
También es importante conocer si la antigüedad influye en qué tipo de salarios tienen las personas que trabajan en la organización. Como vemos, la concentración más alta de personas tiene menos de 5 años en la organización, siendo su salario también bajo en la escala salarial de la empresa. De forma preliminar podemos indicar que existe una correlación positiva entre un incremento de salario mientras más antigüedad tiene el/la colaborador/a.
Podemos también observar que existe una trayectoria definida en el ascenso de salario mientras más se incrementa la antigüedad en la organización.
7. ¿Cómo se encuentra la experiencia de empleado?
La experiencia de empleado es crítica como herramienta para retener talento. En nuestra base de datos contamos con algunas variables que, a través de análisis, nos permitirán conocer la satisfacción de nuestros equipos. Tenemos dos variables que son importantes: Satisfacción con el Ambiente de Trabajo, Satisfacción con el Trabajo en sí mismo y Balance Vida - Trabajo. Las tres surgieron de encuestas a empleados, donde las calificaron en una escala de 1 a 4, como veremos a continuación.
En cuanto a Satisfacción con el Ambiente de Trabajo, el promedio de calificación de los/as colaboradores/as de la organización es de 2.72, con casi 300 votos de 1.
En cuanto a Satisfacción con Trabajo en sí mismo, el promedio de calificación de los/as colaboradores/as de la organización también es de 2.72, con votos mínimos de 1.
En cuanto a Balance Vida - Trabajo, los equipos indican que, en promedio, están satisfechos en 2.76. Un gran porcentaje de colaboradores/as califican su percepción de balance en 3.
8. ¿Qué influye en la rotación de personal?
Visualicemos de manera preliminar si existe asociación entre la salida voluntaria del personal (rotación) y el salario que perciben.
Revisamos que hay una concentración alta de empleados que no salieron y que tienen salarios bajos. Sin embargo, aquellos que salieron tienen un diverso nivel salarial. Hay empleados que salieron de la organización con salarios bajos en su mayoría, pero también algunos con salarios altos.
Visualicemos si existe alguna asociacion entre la rotación de personal y las variables relacionadas a experiencia del empleado, tales como Satisfacción con el Ambiente de Trabajo, Satisfacción con el Trabajo en sí mismo y Balance Vida - Trabajo.
Respecto a Rotación y Satisfacción con el Ambiente de Trabajo, vemos que hay un número similar de personas que salen de la organización, incluso con diferentes niveles de satisfacción. Por lo que la variable no resultará un buen predictor de rotación.
Respecto a Rotación y Satisfacción con el Trabajo en sí mismo, vemos que se repite la tendencia. Existe un similar número de colaboradores/as que abandonaron la organización luego de haber declarado diferentes niveles de satisfacción .
Respecto a Rotación y Balance Vida - Trabajo, existe un número alto de colaboradores/as que no abandonó la organización y que declaró un nivel de balance de 3. La tendencia es similar en el grupo de colaboradores que rotaron, pero sigue siendo una variable con limitada capacidad predictiva.
9. ¿Alguna variable influye mucho en otra?
Existen asociaciones importantes entre las variables de nuestro estudio, algunas de ellas con significancia estadística (*). La correlación puede ser positiva, cuando las variables se incrementan o disminuyen juntas; y negativa, cuando una variable se incrementa mientras la otra disminuye. Recordemos que la correlación mide su significancia de menos a más, entre los valores de -1 y 1, y su significancia se incrementa a mayor número de asteriscos (***).
A continuación, busquemos correlaciones entre variables relacionadas con la experiencia del colaborador y otras que hemos revisado previamente: Edad, Distancia Trabajo - Casa, Educación, Satisfacción con el Ambiente de Trabajo, rotación, educación y salario mensual.
Aunque existen correlaciones positivas y negativas en el cuadro anterior, la más significativa es aquella entre el salario mensual y la educación del/la colabroador/a. Revisemos variables adicionales para ampliar nuestro análisis. Incluyamos variables como el departamento donde se desempeña actualmente y el número de empresas donde trabajó con anterioridad.
Las correlaciones más significativas son las siguientes:
10. Conclusiones y recomendaciones
Luego del análisis es evidente la influencia que tienen variables como Educación y Número de empleadores previos en otras variables contenidas en estrategias exitosas de Talento Humano, como Satisfacción con el Trabajo o Salario Mensual. Para una empresa de tecnología y consultoría como IBM, es esencial que sus trabajadores cuenten con años de estudio, experiencia y nivel de seniority avanzados.
Es indispensable reconocer que las encuestas de Satisfacción con el trabajo y Satisfacción con el ambiente de trabajo reflejaron estar limitadas en su capacidad de predecir rotación de personal. Una variable que demostró más certitud en esta predicción, todavía siendo inadecuada para hacerlo con fiabilidad, es la variable de Balance Vida - Trabajo. Por esto se hace indispensable complementar el análisis de datos con evaluaciones de satisfacción realizadas por los/as colaboradores en texto, utilizando procesamiento de lenguaje natural (NLP), una herramienta con la que cuenta Glim.
Sería importante ampliar o diversificar el número de variables de las que se dispone para el análisis. Incluiría variables como Sexo, CompletóCapacitaciónInterna, NúmDePromocionesInternas, y detallaría algunas variables para contextualizar al contexto del país. En el caso de Ecuador, sería importante desglosar la variable Educación en otras dos variables como CompletóPregrado y CompletóMaestría.
Sin embargo, el sistema de análisis es flexible, por lo que se puede incluir el número deseado de variables y se pueden incorporar diversos sistemas de visualización de acuerdo a las necesidades de cada organización.